İş Sözleşmesinin İkale (Bozma Sözleşmesi) Yoluyla Sona Erdirilmesi

İkale (bozma sözleşmesi), sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. İkale yoluyla sona eren bir sözleşme açısından münferit olarak taraflardan hiçbirinin sözleşmenin feshine yönelmiş herhangi bir iradesi bulunmamaktadır. Burada sözleşmeyi hukuk âleminden kaldıran irade, tarafların sona erdirme eğilimlerinin bir araya gelmesinden müteşekkil başkalaşmış bir iradedir. Kısaca ikale de taraflar açısından istisnalar haricinde uyuşmazlık konusu olabilecek bir sona erdirme bulunmamaktadır.

Özel Hukuk sözleşmelerinin neredeyse tamamına uygulanabilen ikale sözleşmesinin İş Hukuku zemininde uygulama alanı, diğer özel hukuk disiplinlerine nazaran farklı durumları doğurmaktadır. Zira iş sözleşmeleri; emir ve talimat verebilen bir işveren ile tek aparkatı “emeği” olan işçi arasındaki tabiri caizse “deve-cüce” ilişkilerini düzenlemektedir. Bu sebeple “zayıf olanı koruma ve eşit avantajlar sunma” amacını güden 4857 Sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) açısından; her ne kadar sözleşmenin “ortak bir irade” ile sona erdirildiği ilk anda düşünülse de, hukuki geçerlilik kıstasları ister istemez farkı olacaktır.

Aslında %95 gibi yüksek bir oranla işverenin aleyhine sonuçlanan iş davaları düzleminde değerlendirildiğinde “iş sözleşmesinin ikale vasıtasıyla sona erdirilmesi”, yargılama gideri ve yüksek faiz oranları tazyikiyle karşılaşmaktansa işverenler için en makul yol kabul edilebilir. Çünkü ikale ile sona erdirilen iş sözleşmeleri sonunda işçi tarafından açılan işe iade ve tazminat talepli iş davalarının büyük oranı, henüz ön inceleme duruşmasında reddedilmektedir. Ancak ikalenin yasalarca düzenlenmemiş olması sebebiyle özellikle yerleşik Yargıtay uygulamaları göz önünde bulundurulmadan yapılan ikale, işverenler açısından “maksadın aksi” sonuçlar doğurabilmektedir. Burada bozma sözleşmeleri açısından İşveren Vekili olan “Avukatlar”a büyük sorumluluk düşmekte ve bu sözleşmelerin avukat gözetim ve kontrolünden geçmeden imza edilmemesi gerekmektedir. Peki, gerek işveren gerek de meslektaşlarımızın ikale anlamında göz önünde bulundurulması gereken hukuki kıstaslar nelerdir?

  1. İlk ve en önemli kıstas işçinin iş sözleşmesinin ikale vasıtasıyla sona erdirilmesinde “menfaat” temin etmesi gereğidir. Buradaki menfaatten kasıt; iş sözleşmesinin sona ermesi dolayısıyla işçinin “hak ettiği tüm işçilik alacaklarının” dışında hizmet süresi nazara alınarak işçiye “ikale bedeli” olarak adlandırılan ekstra bir ödemenin yapılmış olmasıdır. Burada hiç “ilave menfaat” temin edilmeyen ya da “işçinin hizmet süresi nazara alındığında yeter ölçüde yapılmayan ikale bedelleri olması durumunda, Yargıtay; “İşçinin iradesinin fesada uğratılarak sözleşme imzalatıldığını” kabul etmekte ve açılan işe iade ve tazminat davalarının “kabulüne” karar verilmesi gerektiğine hükmetmektedir.
  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/18 ve K.2012/14859 “Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin anlaşmayla sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iradesinin sakatlandığı geçerli ve inandırıcı delillerle kanıtlanmış değildir. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında dört aylık ücret tutarında ek ödeme yapılmıştır. Davacının hizmet süresi nazara alındığında davacıya sağlanan yarar yeterli ölçüdedir. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin ikale suretiyle sonlandırıldığı dikkate alınmadan yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2007/15135 ve K.2007/28823 “Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan sözleşmeye göre, kıdem ve ihbar tazminatının yanında yüksek bir ek ödemede de bulunulduğuna ve davacı işçinin iradesinin fesada uğratıldığı ispat edilemediğine göre, açılan işe iade davasının reddi gerekir.
  1. İşçinin “pozisyonu ve eğitim düzeyi” göz önünde bulundurularak ikale sözleşmesinin anlam ve sonuçları açısından ikale Sözleşmesi zenginleştirilmeli ve “tamamlayıcı delil” mahiyetinde “ibraname ve feragatname” işçiye imzalatılmalıdır. Yargıtay, özellikle işçinin iş durumu ve eğitim düzeyini de ikale bağlamında kıstas olarak almakta ve sonuçları konusunda yeterince aydınlatılmama durumunda bozma sözleşmesinin hukuki geçerlilik kazanmadığını vazetmektedir. Çünkü iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesinde yukarıda da bahsettiğimiz üzere, teknik olarak “fesih” iradesinden söz edilmeyeceği için işe iade davası açılamaz! (İş Kanunu md. 20: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.) Bu sebeple işçinin “İkale sözleşmesinin imza edilmesiyle birlikte ortada teknik olarak bir fesihten söz edilmediği için artık işe iade davası açamayacağı, bundan dolayı da kendisine hak ettiği tüm işçilik alacaklarının yanında ilave menfaat temin edildiği”hususuna ikale sözleşmesinde mutlaka yer verilmelidir. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu bağlamdadır.
  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/875 ve K.2011/1286  Davalı şirket tarafından ikale amacıyla yapılan yazılı icap üzerine taraflar arasında aynı tarihli ikale protokolü düzenlenmiştir. Davacı satış kadrosunda bölge şefi olarak çalışmış eğitimli bir kişidir ve imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayamamıştır. Mahkemenin kabulünde olduğu üzere davacıya ikramiyeyle kıdem ve ihbar tazminatlarına ilaveten iki maaş tutarında ek bir ödeme yapılmıştır. Bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/282 ve K.2012/13883 “Davacının eğitim durumu, şirket içindeki pozisyon ve görevi, ayrıca davacıya sağlanan ekstra dört maaş miktarındaki ödeme dikkate alındığında, davacının baskıyla ikale sözleşmesini imzalamak zorunda kaldığı iddiasına itibar edilmemiştir. Dairemizin emsal olaylardaki içtihatları da aynı doğrultudadır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi ikale suretiyle sona erdirildiğinden davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”
  1. İşçiye İkale vasıtasıyla yapılan ödemeler, işçinin gerçek maaşı üzerinden yapılmalı ve işçi tarafından hak kazanılan tüm alacaklar kendisine ödenmelidir. Aksi takdirde ikalenin pratik faydası işveren açısından kaybolacak ve işverenin gereksiz zaman ve para kaybı yaşamasına sebebiyet verecektir.

Tüm bu Yargıtay kıstaslarına riayet edildiği takdirde ikale; işverenler ve vekilleri olan meslektaşlarımız açısından fayda sağlayacaktır. Üstatlar her ne kadar “En kötü sulh en iyi uyuşmazlıktan iyidir.” deseler de özellikle İş Hukuku çerçevesinde, bunun “Hakkaniyetli bir sulh, adil bir duruşmadan yeğdir.” olarak yorumlamanın daha doğru olacağı kanaatindeyiz.

Ömer Faruk ALİMOĞLU