Çalışan İşçiye Kıdem Tazminatı Adıyla Yapılan Ödemeler

İş sözleşmesi devam ederken işçiye kıdem tazminatı ödenmesi, iş hayatında çokça görülen bir durum olup ilerleyen zamanlarda işçi ile işveren arasında ciddi anlaşmazlıklara sebep olabilmektedir. Özellikle emeklilik için yaş dışında diğer tüm şartları sağlayan veya emekliliği gelmiş işçilere iş sözleşmeleri devam ederken kıdem tazminatı adı altında yapılan bu ödemelere ilişkin incelemelerimiz aşağıdaki gibidir:

1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun (“eski İş Kanunu”) 14. maddesi kıdem tazminatına ilişkin olup halen yürürlüktedir. Madde hükmü uyarınca; 4857 sayılı İş Kanunu (“yeni İş Kanunu”) çerçevesinde çalışanlar aşağıdaki hallerde işverenlerinden kıdem tazminatı alabilirler:

  • İşverenin haklı bir sebep olmadan işten çıkartması
  • İşçinin haklı bir sebeple işi bırakması
  • Erkek çalışanların askerlik için işi bırakması
  • Emekli olmak amacıyla işçinin işi bırakması
  • Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işçinin işi bırakması
  • Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması
  • İşçinin ölmesi

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca 14. madde, işçiye aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmeyeceğini belirmiştir.

Kanun, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerçekleşmesi gereken koşulları “sınırlı sayıda” saymış olup bunlar; hizmet sözleşmesinin 14. maddede açıkça belirlenen sebeplerle işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulmasıdır. Görüldüğü üzere; hizmet ilişkisini doğuran hizmet sözleşmesi feshedilmeden ya da işçinin ölümü ile son bulmadan kıdem tazminatı hakkının doğması mümkün değildir. Bu nedenle hizmet ilişkisi devam ederken kıdem tazminatı adıyla yapılan ödeme, esasen hukuki anlamda bir kıdem tazminatı değildir.

Konuya ilişkin Yüksek Mahkeme kararları ise aşağıdaki gibidir:

  • İşveren tarafından avans olarak ödenen meblağın ödeme tarihinden itibaren faiziyle birlikte gerçekleşen kıdem tazminatından mahsubu gerekir. Bu açıdan, sadece ana paranın mahsubu ile yetinilmemelidir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2002/1349, K.2002/9501, T.05.06.2002)
  • Avans niteliğindeki kıdem tazminatının ödendiği tarihten itibaren yasal faizi hesaplanmalı ve hak kazanılan kıdem tazminatı tutarından mahsubu yapılarak sonuca gidilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2004/18370, K.2004/22976, T.12.10.2004)
  • Davacının tazminat ve alacaklarının tüm süre üzerinden hesaplanarak avans niteliğinde ödenen kıdem tazminatının faizi ile birlikte son hesaplanan kıdem tazminatından düşülerek hüküm kurulması gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2005/30391, K.2006/9506, T.11.04.2006)
  • İşverenin işçisine ilerde daha az kıdem tazminatı ödemek için, çıktı, girdi göstererek ödediği kıdem tazminatları avans olarak kabul edilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2000/18320, K.2001/3492, T.27.02.2001)

Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ve tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekmektedir. Öte yandan işçinin iş sözleşmesi kesintisiz olarak devam ettiği için yıllık izin kıdemi de devam edecektir. Unutulmamalıdır ki iş sözleşmesi devam ederken işçiye yıllık izin ücretine ilişkin bir ödeme yapılamaz. Dolayısıyla işçilere kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemenin yanında yıllık ücreti adıyla ödemenin yapılmış olması, işçinin yıllık izin kıdemini düşürmeyecektir.

Rasim Can ÇAKIR